 |
ROTACIÓN DE PERSONAL
1. Causas
2. Entrevista de salida
3. Índice de rotación
4. Costos implícitos
Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.
1.- Causas
Muchos factores contribuyen a la rotación, por ejemplo; desajuste entre el empleado y el jefe inmediato, la filosofía de la organización, el entrenamiento inadecuado del empleado, la poca remuneración salarial, las políticas de la organización (reconocimiento, evaluaciones de desempeño, políticas de vacaciones, etc.) que debilitan la satisfacción por el trabajo, etc. Estos factores no son independientes, generalmente dan como resultado una alta rotación
Es inevitable cierta cantidad de movilidad por motivos de enfermedad, accidentes, envejecimiento, muerte y una gran variedad de razones personales que producen las separaciones. Algunos de estos mismos factores así como las condiciones económicas y financieras en una organización y en la comunidad ocasionan la terminación del empleo, suspensiones o la movilidad interna.
2. Entrevista de salida
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
3. Índice de rotación
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
La rotación laboral se expresa conforme a dos índices para separaciones y para ingresos. El U.S. Bureau of labors estadistics usa el método siguiente para calcular la tasa de separación:
Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.
Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
4. Costos implícitos
La rotación de personal es muy costosa para una organización y cobra una cuota muy alta en su funcionamiento, productividad y utilidades. Existen costos directos e indirectos asociados a la rotación. Los costos directos incluyen al tiempo implicado en el reclutamiento, la selección, y el entrenamiento del nuevo personal, así como los costos asociados a gastos de publicidad para obtener personal. El tiempo que un encargado pasa en el proceso de selección, se podría dedicar a otras responsabilidades en sus funciones diarias. Los costos indirectos incluyen a las cargas de trabajo crecientes que los compañeros de trabajo absorben hasta que se contrata y se entrena a los nuevos empleados, así como la productividad baja, asociada a la baja moral del empleado.